【吉米言法】居家工作从疫情前的某种特殊安排，逐渐成为现代职场的重要工作模式，但同时也成为劳资双方争议的焦点。
加拿大统计局数据（Statistics Canada）显示，2020年疫情高峰期间，约四成的加拿大雇员主要在家工作1；到了2026年5月，仍有约一成的加拿大雇员完全在家工作，另有一成采取混合工作模式；换言之，约每五名雇员中就有一人至少部分时间在家工作。
2026年7月27日，在一场卑诗劳资纠纷的仲裁案件中，仲裁员认定雇主于2025年要求补偿雇员工会（Compensation Employees’ Union，简称CEU）会员返回办公室办公的做法违反集体协议。
根据CEU的自我介绍，他们是卑诗省工伤委员会（Workers’ Compensation Board of BC，即 WorkSafeBC）约三千名雇员的独家集体谈判代表。
CEU工会于2025年5月14日提出政策及团体申诉（Group Grievance），指控雇主单方面更改谈判企业员工原有的居家工作安排（Work At Home Agreement），导致会员必须按照与原安排不同的工作模式返回办公室，违反集体协议。工会承认集体协议允许雇主取消或暂停居家工作，但认为雇主无权单方面修改员工现有的居家工作安排；任何修改均须经员工与其经理双方同意。
值得注意的是，这里的劳资双方早有居家工作的安排，而且居家工作相关条款自2009年起便以谅解备忘信形（Letter Of Understanding）式纳入集体协议。
根据2019–2022年LOU B22号备忘信，获准居家工作的员工每月在家工作的时间上限为 36.25小时（约一周一天），其余工作时间则须在雇主办公室或部分情况下于外勤地点完成。
根据裁决，在疫情前，并没有员工主要或完全在家工作。直到2020年疫情发生，劳资双方才同意允许员工在家工作超过36.25小时。2021年12月底，雇主更是出台了针对所有员工的远程工作政策。从这个分水岭，个别雇员的居家工作安排变成了员工的一种普遍工作模式。
随后工会和资方在2022年进入新一轮集体合约的谈判，根据仲裁员的裁决第107段，“在2022年的集体谈判中，雇主最初提出希望在集体协议中保留其原有政策的相关条文，但遭到工会拒绝。工会明确表示，不会接受将雇主单方面制定的政策包装成集体协议条款。相反，工会希望清楚界定工会、雇主及员工在居家工作安排（WAHA）方面各自的权利与义务。仲裁员认为，双方最终达成共识，撤销了雇主对居家工作安排的一般管理权，并以非常明确的文字界定雇主在什么情况下仍保有相关权力。”
在这个共识的基础上，仲裁员需要考虑集体合约是否禁止资方单方面对现存的居家工作安排进行修改？仲裁员表示，“鉴于雇主已承认，LOU B22 的明文条款本身并未赋予雇主单方面更改居家工作安排（WAHA）的权力”，而且仲裁员亦认为目前所掌握的外部证据不足以证明双方曾有共同的意图，将此项权力授予雇主。因此仲裁员裁定，雇主无权单方面更改员工的居家工作安排；任何更改均必须取得雇主与员工双方的共同同意。至于雇主如何补救这项违约行为，将由双方进一步协商；如双方无法就适当的补救措施达成共识，仲裁员将作出相关命令。
根据Black’s Law 辞典，Grievance是“一项受到的伤害、不公或错误，足以构成提出申诉的理由。”
在劳资关系的情境下，Grievance 则是指员工或工会认为雇主违反了集体协议或其他工作条件，而正式提出的申诉。申诉可以针对个别员工，也可以涉及一群员工或整个谈判企业；如果双方无法透过协商解决，案件通常可以进一步提交仲裁，由仲裁员裁定雇主是否违反集体协议，以及应采取何种补救措施。
仲裁员的裁定具有终审性，根据劳动关系法（LABOUR RELATIONS CODE）第100条，只有关于“一般法律问题或法律争议，上诉法院可以对该决定或裁决进行审查，但该法律问题必须：(a)与集体协议、劳资关系或与其相关的事实认定无关”。并且，第101条规定，“仲裁委员会依据【劳动关系法】作出的决定或裁决均属最终且具有决定性（final and conclusive），不得以任何理由向法院提出质疑或要求司法审查”。
居家工作已不再只是疫情期间的权宜措施，而逐渐成为员工对工作的某种合理期待；然而，雇主的确有权要求员工返回办公室。当“员工希望在哪里工作与雇主认为应该在哪里工作”产生冲突时，居家工作逐步转变成一个涉及集体协议、劳资关系及劳资各自权利的重要议题。
撰文：吉米言 (卑诗公益法律服务社团 Access Pro Bono Society of BC 法律义诊服务总管及资讯官)
